Liderazgo, clima, motivación: la cadena que define su rentabilidad

"El liderazgo es una competencia que se cultiva, y que define cuánto puede crecer una organización." ABA Consulting & Coaching

Hay una cadena de tres eslabones que decide, más que cualquier otra variable, si una empresa es rentable: el liderazgo define el clima, el clima produce motivación, y la motivación se convierte en desempeño. Cuando un eslabón falla, todos los que siguen fallan con él, y el resultado se ve directamente en los números.

Durante mucho tiempo bastó con decir que alguien "nació para liderar". Era una forma cómoda de explicar por qué algunos equipos funcionaban y otros no: simplemente había buena o mala suerte con las personas a cargo. Esa idea ya no se sostiene. El liderazgo se estudia hoy como una competencia que se forma, se entrena y se corrige con el tiempo, no como un don que se tiene o no. Y esto cambia por completo la manera de leer los problemas dentro de una organización: cuando cae la productividad, sube la rotación o se instala el ausentismo, la mirada se dirige casi automáticamente al equipo. Pero la causa casi nunca empieza ahí. Empieza en el primer eslabón de la cadena: cómo se está liderando.

Lo que pasa cuando la cadena funciona bien

Cuando el liderazgo, el clima y la motivación están alineados, el resultado no es solo un mejor ambiente. Es algo que sí se ve reflejado en los números: más productividad, menos ausentismo y una reducción real en costos operativos, con el mismo personal que ya se tiene contratado. No se trata de contratar más gente ni de exigir más horas. Se trata de que ese equipo, en las mismas condiciones, rinda más porque el entorno se lo permite.

No todo el compromiso es igual, aunque se parezca por fuera

Muchas empresas miden su salud organizacional por la baja rotación, y ahí suele haber un error de interpretación. Que las personas se queden no siempre significa que estén comprometidas de verdad.

Según el modelo de Meyer y Allen (1991), uno de los marcos más utilizados en la investigación sobre comportamiento organizacional, existen tres formas distintas de comprometerse con una organización:

• Compromiso afectivo: Nace de un apego genuino con la empresa y sus valores.
• Compromiso normativo: Responde más a un sentido de lealtad, gratitud u obligación.
• Compromiso de continuidad: Refleja simplemente que irse saldría más caro que quedarse. Este último es el más frágil de los tres, porque desaparece en el momento en que aparece una mejor oferta.

El liderazgo estratégico —el que comunica con claridad, decide con criterio y sabe hacia dónde dirige a su gente— es el que logra mover a un equipo del compromiso de continuidad hacia el afectivo. Ahí es donde las personas dejan de quedarse por necesidad y empiezan a quedarse por convicción.

Los estilos de liderazgo que suman, y los que restan sin que nadie los mencione

Una revisión sistemática reciente de la literatura científica (Pinheiro Santana Ruiz et al., 2024) identificó 18 estilos de liderazgo distintos, y ninguno es universalmente correcto. Lo que funciona depende de la cultura y los valores propios de cada organización. Dicho esto, hay estilos con una tendencia consistente a fortalecer los equipos, y otros con una tendencia igual de consistente a deteriorarlos.

Estilos que fortalecen

Estilos que deterioran

Vale la pena una pausa honesta aquí: ¿alguno de estos dos últimos estilos describe, aunque sea parcialmente, lo que ocurre hoy en su organización?

Un desempeño de excelencia no es casualidad

Los equipos actuales conviven con generaciones distintas, tecnologías que cambian rápido y contextos cada vez menos predecibles. En ese escenario, un desempeño sobresaliente no aparece por buena suerte: es el resultado de una cadena que empieza en el liderazgo, pasa por el clima organizacional y termina en la motivación sostenida del equipo.

Si en los últimos meses ha notado señales como rotación de buen talento, ausentismo que no termina de explicarse o un equipo que cumple sin comprometerse del todo, probablemente no sea coincidencia.

En ABA Consulting & Coaching diagnosticamos con precisión qué estilo de liderazgo predomina realmente en su organización —más allá de lo que dicen las evaluaciones formales— y construimos con usted el plan de transformación para moverlo hacia donde debe estar.